当我们找工作面试时是是一定要提前了解岗位和公司的，比如公司的主要业务、官网，岗位的工作职责内容，另外还有一个需要了解的就是公司口碑和评价，这也是一个避免踩雷和节省时间的方法。有的公司可能在网上会搜出一些负面信息，那么这样的公司要不要去面试呢？
网上有负面信息的公司该去面试吗企业都可能会有不同角度被报道，有些是被人为放大的炒作目的，有些是正常的***息。所以要整体性客观来看待企业的负面信息，也不要因为网络上一些主观个人的观点影响了你的判断，失去一次尝试新工作的机遇。
1. 先辨别信息的来源与可靠性分析。现在网络开放程度比较高，如果这些负面消息不是来自正规媒体而是来自一些不知名的个人论坛等，可能更多的是一些个体因素，这时候要整体看看这企业在公共形象、行业地位等因素来判断了。
2.负面信息的性质与影响。收集到的负面信息揭露的是什么性质的事情？比如是违法违规吗？欺诈与诚信问题？产品不合格？还是管理层重大违规？还是面临业务倒退亏损严重？诸如此类的是否对你的选择有明显影响？
3.负面信息的时效性。一些负面信息可能是很久的事情了，现在的企业形象已经扭转。有些可能是现在的热点信息。要谨慎区分客观对待。
公司负面评价多该去吗首先，你需要判断信息的类型和真伪。
一个公司负面消息多，不一定是公司本身造成的，也有可能是同行找一些喷子故意为之，所以我们不能单凭一些负面消息，就直接将这个公司封杀，对于负面消息，我们要分析薪资方面、离职方面、管理方面、运营方面还是产品质量放慢等等，不能一概而论的因为一个负面消息，就直接否定一家公司。
通常而言，大公司或者知名的公司都有很多负面信息，但这不影响人家公司的发展，仍然有很多人想进这样的公司工作，可见只要公司有实力，负面消息不影响员工的求职。可以做两手准备，先进公司试试，用自己的亲身体验来验证网上对公司的负面评价。毕竟还有试用期的，去留都很方便。
但如果有这两种情况，可以直接不考虑了，一个是负面消息有拖欠工资现象，另外一个就是公司一年到头都在招工。拖欠工资不用多说，拖欠员工工资的企业，没有一个好企业，企业的老板，也应该是一个不值得我们去工作的人。而天天招工的公司，客观上不是工资太低，就是管理有问题。
面试可以问公司负面信息吗如果关于公司的这个负面消息你有什么好的办法或者什么比较有建设性的想法的情况下，你可以提出来，提出来之后，一方面让面试官觉得你是真的有在关注他们公司，是认真的来面试的。另一方面让面试官觉得你这个想法很好，有必要让你来公司就职。
但是如果说你只知道该公司的负面消息却没有任何的解决方案的时候就建议不要谈这方面的问题，因为有可能会适得其反。
最后忠告一句:只要是去参加面试的，不会的不要说，不擅长的不要说，展现最好的自己给面试官就可以。
相关新闻如果网上负面新闻比较多，那就说明他在很多方面都存在问题，一般负面新闻集中在管理方面，工资方面，待遇方面还有就是销售模式上面。
因此，这类公司就要仔细判断了，看到底适不适合自己？比如，有的保险公司销售模式方面，经常被人所诟病。但是你觉得保险公司的气氛很适合你自己，而且也很习惯保险公司这种营销模式，那么你完全可以去尝试一下挑战下自己，看有没有能够拿到高薪的可能。而且做很多事情，首先要说服自己，相信自己能。人如果有了心里暗示的话，做很多事情，都可以事半功倍。
有必要。
放弃面试，现在不去会进入诚信档案。
如果想考公，面试这一关是躲不过的，战胜恐惧最好的方法就是面对它，决定要走这条路的话，面试这一关迟早是要面对的。
在找工作的过程中，经常遇到这样的情况，一个职位必须经历多轮面试，甚至有些朋友也经历过5轮以上的极端面试。目前，我们不禁要问，这么多轮的面试真的必要吗？
当我们去面试时，我们可能会面临各种各样的问题，但是回到本质上，无论面试形式如何变化或面试问题有所不同，他们实际上都是在寻找求职者和职位的合适性。
不同级别的人会受到职位，个人意见等特征的影响，会出现信息鸿沟。看候选人的观点是不同的，并且将以不同的维度来检查候选人。这就是安排多次面试的原因。
目前，许多公司尽最大努力在同一天安排几轮面试，以使求职者可以避免几次出差。如果访问者的时间无法协调，我们将尽可能安排电话访问和视频访问，以提高访问效率。
从表面上看，多轮采访需要公司花费更多的时间和精力，并且招聘成本增加。对于找工作来说，这甚至更加累人，尤其是对于生气而又不知道该撒在哪里的最后一批同学。
因此，多轮采访看起来更像是封建社会的鞋，表面上臭味累累，冗长，非常不必要。为什么公司仍然喜欢这种方式，特别是当一些大型公司的流程缓慢而漫长，而求职者的经验却极其匮乏时。
企业的想法是什么？业余玩家理解这个问题，为什么专业HR无法看到它。为什么不简化流程并提高效率，每个人都很高兴？
你都能看明白的问题，HR能看不明白吗？安排多轮面试正是公司控制人工成本的一种手段。从公司的角度来看，候选人的成功入职仅仅是开始。只有当他们在转换后的三年中可以在该职位中发挥应有的作用时，他们才能收回招聘成本。检查选择过程的级别尤为重要。
通过多轮采访，最好发现问题比没有通过试用期要好。了解公司人事管理的学生应该知道，在拥有严格管理的公司中，一旦向求职者提出要约，该职位将被锁定，并且可能不会在短期内开放。如果应聘者在获得要约后没有进入工作，或在到达后不到一周离开工作，则该工作很可能会在一段时间后重新招聘，以前的工作将是浪费。因此，筛选过程中的多层次控制是节省招聘成本的正确答案。
至于需要进行几轮采访，每个公司的情况都不同。但是可以肯定的是，上一轮访调员必须能够决定此人是否留下。小公司将需要更少的回合，因为在每个级别之前，信息都是更透明的。通常，两轮就足够了，一轮人力资源面试和一轮业务主管面试。而且，小公司没有非常严格的人事管理制度，很少有人事预算被锁定的情况，并且没有太多的采访回合。
公司越大，面试过程就越长。参加第一轮面试的大公司的面试官通常没有决策权，只能检查某些特定领域的求职者。还需要更高级别的领导才能检查和决策。面试越多，对候选人的调查就越全面，相对减少了浪费的人事管理成本。
因此，从人员管理的角度来看，公司这样做实际上是合理且必要的。
对于求职者而言，尽管要进行多轮采访很累，但您并不想让高层领导看着您刚开始就离开。还不如在面试环节就发现不合适，继续寻找更好的机会，不是吗？