对于培训这么重要的课题，我希望今天利用这个文章，和大家交流一下，这是我结合我们过去的一些经验和一些现有的理论知识和总结，概括了以下几个主要的方面。希望你们能够认真地学习，我知道培训这个课题不是一天能够学到位的东西，所以如果需要，你们可以将这个邮件打印出来，和我们员工进行交流，将我们每一个部门以及每一个酒店的培训工作在新的一年之中做得更有效，达到多赢的目的。 培训的定义：是通过正式的、有计划的或优质的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。 培训的目的： 培训是一个多赢的过程。 对员工来说，可以通过培训，清楚地知道自己的价值观，改进自己的工作态度，提高自己的工作能力，实现自我价值，为职业生涯的发展提供健康的保证。 对于部门来讲，可以按照部门的工作计划和目标通过培训有效地去实施辅导与培训，来提高整体团队的作战能力。 培训是非常有必要的， １、 因为一个部门的内部和外部的环境都在发生变化， 内部的人员在流动在升迁，外部的市场也在不停地发生变化，技术在更新，昨天大家熟知的做事方式，今天就不一定适用。 昨天的竞争就没有今天的竞争这么残酷， 我们的员工我们的部门如何能够积极地起应对这些变化，这不是要靠我们感性的下意识地去对付， 而是要有组织地去分析学习这些变化，增长知识，改进我们的做事方式和方法，从而将我们的效率提高起来，在同样短的时间之内，作出更好的成绩。 ２、 培训是员工最大的福利，一个人今天有薪资，如果能力不行，明天可能就会失去这份薪资。并且今天的薪资越高，明天的风险也就越大。如果不能够物超所值，一个企业就会亏损。所以，为了我们员工的前途，员工应该希望能够学习到新的知识，新的技术，并且通过能力的提高，更好地展现自己的才华，得到晋升，得到社会的认可，得到更好的福利，可以大大地提高员工的忠诚度和满意度。如果我们对员工明白了这个道理，就会勇于的去参与这种培训，并且对于培训者的要求也会更高。 所谓天生我材必有用，千金散尽还复来，就是这个道理。我一直告诉大家，我并不一定能够给大家一个最高薪资，但是我一定会提供给大家最好的学习机会，最公平的发展平台，让大家的能力得到提高，才华得到展现。 ３、 同时通过有效的培训， 可以让我们的员工在工作之中更有效率，工作更有方法，可以更有效地节省成本，勇于创新，提高效率，减少事故率，提高工作质量，如果说每个员工的业绩都能够有效地去实现，这个团队的成绩就非常突出，整个团队的自我价值就会得到更好地实现。 从而有效地提高了部门的业绩，部门的凝聚力，企业的业绩。 ４、 我们的企业，有着自己的企业文化，这些起文化蕴藏着我们积累下来的有效的做事方式方法，我们的培训，也就是将这些成功的方式方法结合部门的特殊情况，培养给大家，是我们的这个团队更协调，更高效，让这个组织的效率提高起来。 给我们客人的整体服务质量就会有质的提高。 格林豪泰酒店的培训可以分为若干类： 1、按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训。我们格林豪泰酒店，要求我们的培训一定是长期培训和短期培训相结合。并且以长期培训作为主导。 2、 我们的培训还分为前期的脱产培训，半脱产培训，和在职培训。 3、 我们的培训一组织内部的培训为主，以外部培训为辅。 培训的准备工作： 培训如此的重要，但是作为培训者的领导者，对部门的培训非常不重视，如果我们进大学的时候，每位教授在讲课之前都非常随意，那么我们会满意吗？ 同样的道理，作为培训，我们必须做好充分的准备工作。 首先， 我们要明确培训的目的。 第二，要明确培训的目标。 短期的培训目标是什么，长期的培训目标是什么，培训的目标一定要和部门的工作计划和任务结合起来。把部门短期和长期的需求也能够有效地结合起来。只有这样，我们的培训，才可以有效地体现在我们的日常工作之中，也可以有效地帮助到我们的日常工作，而不是口头上的演讲而已。 作为培训者，首先必须清晰地了解你的部门短期和长期目标，并且要清楚地了解你的部门目前的人力资源的状况，你的团队的每个人的长处和短处，大家对于完成这些目标所需要的技术技能知识和经验是否都能够满足，相信没有一个团队的所有成员都有足够的经验和技能去完成他们的目标的，只有培训才能有效地解决这个问题。 培训的原则 １、 人人参与：我们希望所有的培训都是资源自觉地，但是在格林豪泰，大家知道我们的其中最重要的企业文化之一就是就是逼你成才。 所以我们所有的培训都需要大家共同参与。对于不想学习和提高的人员，我觉得并不属于我们的团队，在经过一段时间的开导之后，如果还没有任何的变化，我们可以请求他离开我们的团队。２、 人人贡献：作为一个好的培训，必须要大家互动起来，要发挥集体的智慧，将每个培训做到位。 我知道每个酒店每个部门每一个周都有一个正式的培训会议，我希望这个会议要按照我们刚才提供的培训的目的，培训的准备工作，按照培训的原则去好好计划好。３、 要有实用性。 如果一个部门的培训脱离实际，没有针对性，那么员工就会使去学习的意愿，我们的员工都希望能学到有用的东西，所以实用性要非常强。 希望我们能够培训的东西，第二天员工就可以开始有效的利用起来，并且在下次的培训之中，一定要总结这次培训的成功和失败之处，针对培训不到位的重新加强培训。 ４、 人人都会有进步，人人都要有进步。每个人的层次不一样，每个人的起步不一样，所以地在培训过程之中，不能够要求所有的员工按照同样的步骤，同样的速度在学习在进步。所以要因地制宜，因人而异，将我们培训工作做好。 针对落后的员工，要手把手地去辅导他们。 ５、 晨会是一个有效的培训会，虽然不到15 min.，但是可以是一个非常有效的简短的培训会议，要坚持不懈地利用这个机会，将我们这个团队所需要的及时的培训和提醒到每个人。 坚持不懈，周而复始，就一定会达到很好的效果。 大家要知道，一般的我们每个人机械式的要通过３０次记忆，才能真正地将一件新的东西记忆到自己的脑海之中. 所以培训工作不可能一口吃个胖子。 ６、 激励每个人去学习，作为一个部门领导和培训者，要不停地发现和表扬积极的参与者，要树立好的榜样，好的典型，让他们现身说法，也让这些好的典型能够将自己在工作之中发现的好的做事方式方法，传授给其他的员工。每一位员工要有参与感。 ７、 定期的检测培训的结果，PDCA在这里就可以很好地使用上，积极地去调整培训的方式方法，将培训的效率提高起来。然后坚持不懈，就可以达到你都想不到的效果。 培训的方式方法 “有原则不乱，有计划不忙，由于选不穷，有方法不难。”培训一定要讲究有效的方式和方法，要有计划，要有系统，要有标准，并且对于培训者，也要有足够的准备，一定要有足够的专业水平。 就像一台机械，如果它本身就是劣质的，它怎么可能制造出来好的部件呢？一个培训者，一个领导，如果不够专业，又如何去培养好我们的员工呢？ 所以，从2010年开始，格林豪泰人力资源部以及各级领导，要重视每位主管的本身的素质，作为一个领导，一定要能够作为一个好的教练，要具有教练的素质和教练的心胸。要对于每位在岗上的领导，在培训这个方面综合能力，其中包括态度，思路，方式方法和系统等都需要有比较详细地了解。 （这个邮件，其实已经给你们提供了非常好的思路。） 随时随地地进行培训：培训的计划要结合自己部门的工作计划，再就是要利用好每个晨会，利用好每个和员工交流的机会，利用好每个和员工工作接触的机会，去发现我们员工的长处和短处，及时地在现场上对我们对员工进行即时的指导。 除此之外，我们公司管理培训学院的一些在E-Learning上的教材，在知识库上的文章，还有每个部门，每个人得到的高效的做事方式方法，都可以地去进行交流，进行传播，达到他人吃一堑，我长一智的效果，最终形成团队范围之内的，企业范围之内的，互相学习，互相培训，共同提高的局面。 作为培训者，什么样的方式方法培训最有效，要结合自己部门的实际情况，有最基本的干巴巴地讲授法，还有员工参与的基本研讨法，分析讨论法，结合视听的教授法，也有角色变换游戏法，以亲身经历现身说法，还有案例分析法，模拟以及现场实际操作指导。这些方式方法并不是单一的，也可以混合起来使用，但是哪一个适用你们，只要看你们主管自己来视情况而定。我给大家思路，我希望大家能够执行得好，执行到位。 我们的员工等着你们去培养，作为一个团队的领导，能给我们员工带来什么，答案就在这里。我在此强调一次，员工的薪资和福利要不是公司给的，要不是大家自己挣出来，一个员工在一个公司的薪资大概就是市场价格，这也是最公平的事情，那么让我们的一个员工为什么会选择在你的手下工作？你能给他们一个理由吗？我希望这个理由就是，你的威望，你的关爱，你的培养。。。。无论这种培养需要多长时间，需要多么的付出，我们作为领导，都应该坚持不懈，一如既往。不过我要告诉大家的是，在这个过程之中，你会收获非常多。教学并长，你收获的不但是你自己的知识和能力，还收获了非常多的学生同事和朋友。。。。。。。。。 格林豪泰酒店徐曙光（草）2010/2/23晚。
想要做好对员工的内训，有3方面的工作必须准备充足
第一：明确培训目的。必须在给员工做培训前明白培训的意义，也就是想通过培训解决哪些问题，可以是增强企业和员工的紧密关系、员工技能提升、行业分析等等；
第二：根据梳理清晰的培训目的准备相关培训材料和课件；
第三：选择适合的培训工具和培训方式；
以往，企业内多采用线下面对面授课、文字版培训材料自学和线上异步视频授课的方式，存在成本过高、互动性较差、时效性不足、教学效果无法评估等诸多弊端，难以满足企业培训需求。随着云视频会议系统的普及，远程视频培训逐渐成了企业培训的首选。相对于传统培训方式，远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。
节约成本
分布式办公成为常态，给企业培训部门带来极大的麻烦。为保证教学效果，不得不采取异地培训的方式，但不管是培训师出差到分公司所在地还是受训者来总部，交通、食宿等成本都非常高。采用远程培训，讲师在总部培训室就可以和全国各地受训人员进行面对面高清视频连接。全球领先的音视频技术保证移动网络和互联网环境下，讲师、学员双方也能进行真人1:1高清实时音视频交互，实现完全沉浸式的教学体验。
高效连接
以往的培训模式受场地空间不足、时间难统一等限制，无法大规模、高频次举办，使用以云视频会议系统为基础的远程培训完美解决了连接难的痛点，讲师用系统发起远程培训，通过微信、短信、电子邮件等方式发给受训者，学员用手机、电脑、微信小程序、会议终端等都可以一键进入线上培训室，随时随地建立全球高清视频连接。系统已全面打通主流硬件，iPhone、安卓手机、Windows电脑、Mac OS电脑、会议终端、大屏显示器等均完美支持。
效果可评估
培训是为了提高员工的工作能力，****的培训课程对提高员工核心竞争力毫无帮助，及时评估培训效果尤为重要，远程培训系统支持答题功能，讲师发起在线答题，受训者用答题器作答，系统收集反馈数据并处理，讲师通过统计结果了解学员对知识点的掌握情况，直观、全面的评估效果，并及时作出教学调整。AI+外接设备的组合让教学效果可量化，培训变得更高效。
随时巩固和复看
只听课不复习很难真正掌握所讲知识点，传统培训场景下学员只能边听边记笔记，课堂效果无法保障。远程视频培训系统支持全程录屏功能，培训结束后，受训者能回看完整课程，不错过任何重要知识点。通过语音识别技术，系统还能生成文字版培训笔记，在线简单编辑后即可导出，方便学员随时查看。上课认真听讲、下课看录播视频和文字培训笔记复习，保证学员能充分、高效地掌握所学知识。
网络通讯设施不断完善，云计算、音视频等技术不断成熟，云视讯技术也迎来了爆发式发展，并已广泛应用于各个领域，远程培训是小鱼易连云视频会议系统众多应用场景中的一个，作为网络时代先进的培训方式肯定会得到更迅速的发展。未来，远程视频培训必将取代传统培训，成为企业内员工培训的最佳解决方案，也将推动整个国内人力资源行业的大变革。
文字内链_点击实体词" target="_blank">企业培训方法 企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业培训常用的8种方法的特点和适用范围给大家做一介 绍，供大家参考。 ●讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 要求 培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。 优点 运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。 缺点 学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。 ●工作轮换法： 这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。 要求 在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。 优点 工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。 缺点 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 ●工作指导法或教练/实习法 这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。 要求 培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。 优点 通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。 缺点 不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。 ●研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。 研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。 要求 每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考； 优点 强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。 缺点 运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 ●视听技术法： 就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、**、电脑等工具）对员工进行培训。 要求 播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。 优点 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。 缺点 视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。 ●案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。 案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。 要求 案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造；案例要和培训内容相一致， 培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。 优点 学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。 缺点 案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要； ●角色扮演法： 指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。 要求 教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。 优点 学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。 缺点 角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。 ●企业内部电脑网络培训法： 这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 优点 使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。 缺点 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。 对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于电力企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。
为了进一步促进我们一线教师综合素质的提高，让每一位教师的专业技能能够更好地得到发挥，国家投入巨资组织了这次网络研修，给我们一线教师提供了一个自由的学习的平台，我能够搭上这次网络培训的班车感到荣幸。两个月的远程研修即将结束。回顾这段时间的研修，感觉既忙碌又充实。在这紧张有序的学习生活中，既聆听了专家精彩的讲解，又感受了同行的智慧，我在思想观念、知识储备、选择恰当的行之有效的教学方法、教学手段、合理运用探究的学习方式、设计有针对性地练习、努力构建有效性的课堂教学模式等方面都有很大的收获。
在这次培训期间，我充分利用空余时间上网学习，和同行交流教育教学中的问题，积极参加网上答疑活动、完成了本学科的作业、积极上传教育教学资源，尽管教学事务比较繁忙，但还是抽空学习，学习时间长达上万分钟，圆满的完成了研修网的各项规定要求。下面谈一下我的体会：
1、刚开始培训时，由于对研修平台较陌生，操作起来不知所措，经常被弄得满头大汗，即便如此，心里还是感到甜滋滋的。通过这次培训,让我对语文课堂教学有了全新的认识，不仅提升了自己的专业理论知识，同时也借鉴了许多有效的.教学经验。在每次作业完成后,都要浏览网上的文章，看看其他老师的评论，学习他们好的方法和教育理论。同时这次研修的精神也深深鼓舞了我，远程研修虽已告一段落，但我将会继续研修，并把本次研修所得用来指导实际教学，真正做到“在学中用、在用中学”。
2、转变思想，更新观念。我积极投身网络研修的学习当中，切实做到了三个“自觉”：自觉参加上级组织的网络学习培训，自觉参加讨论，自觉上交作业。通过研修，使我明确了现代教育的本质，明确课改对于教师提出了什么样的素质要求。我通过深入学习，从而明确了作为一名教师必须不断的提高自己，充实自己，具有丰富的知识含量，扎实的教学基本功，否则就要被时代所淘汰，增强了自身学习的紧迫性，危机感和责任感，树立了“以学生发展为本”的教育思想，不断进行教学观念的更新，教学行为和学生的学习方式也有了根本性的改变。教学是一门艺术，需要我们在教学过程中勇于探索，大胆实践，不断创新，愿在研修结束的日子里，研修平台能够继续为我们提供交流空间，给我们的教学指导。
3、远程研修培训，这是我人生历程中一段意义深刻的学习旅程，也是生命与智慧迅即聚核与绽放的过程。我通过课程视频聆听了专家的专题讲座;通过课程文本加深了对专题的理解; 通过课程作业反思了以往和展望即将启动的教学改革;通过网上探讨寻找到了思想的沉淀和共鸣。没有震动就没有觉醒;没有反思就没有进步。新的课程理念、新的教学方法、新的评价体系,都使自己对语文教学与教研工作不得不重新审视和重新思考。
4、学习目标，明确专一。 在这次培训期间，我学习了语文教学的课题研修，更加明确了学习目标，这对于一个从事一线教学的老师来说无疑是一个福音。通过一系列系统的讲授与学习，作为学习者的角度来说，我都觉得这样的培训方式与内容更易于接受，更加能集中一点加以突破，达到研修的目的和效果。尽管学习的时间不长，但是在教师教育网络这一平台上，我一直信守着“既然选择了远方，便不顾风雨兼程”，紧张而繁忙的研修，我们繁忙着却追求着、疲倦着却快乐着、辛苦着却收获着，的是开阔了眼界、拓展了知识、更换了理念。
5、在这次培训期间，让人没想到远程研修却是如此的丰富，仿佛又回到了以前的学校的学习生活：集中在一起上课听报告，按时完成作业，还有指导老师的精彩点评更让人心生敬佩之心。在这一平台上，有一线教师的上课实录来弥补理论的空洞，有教授的理论为我们导航，有各地同仁的精辟点评，有专家的即时评说，有课后反思研讨，有困惑的解答，有鲜明热烈的在线研讨……所有的这一切都是我未曾料想的。
6、通过这次学习，我不仅是对教学专业知识上的收获，一种潜心学习、按时完成作业的学习态度，更重要是一种教学态度，一种教学意识。不管是“综合性学习”还是其他教学专题，作为老师我都应该能够当学生的引领者、主导者，加强文化熏陶，加强审美活动，加强自身业务素质，与学生共同感受，这样才能在教学上碰撞出精神的火花，构建和谐的教学环境，综合、全面提高学生的素养、能力，培养健康合格向上的人才。
再一次感谢专家老师们的辛勤劳动和对我们的热心帮助。请你们相信：我们一定把学到的知识融会贯通到自己的教育教学过程中，培养学生学习语文的兴趣，提高我们的语文教学水平。
在企业人力资源的管理中，培训工作经常遇到的问题是：培训经费紧张或者没有经费，培训工作被自上而下地忽视，培训人员难于富有成效地开展工作，基于这些原因，培训效果及其所产生的价值，自然也就无从看见。
处于发展期的中小企业特点是：业务拓展迅速，管理体系不健全。这样的企业里，为保障业务发展需要大量人才，招聘工作是关注焦点；为在团队内形成驱动以达成目标，绩效考核工作也是举足轻重。一般认为：培训的价值体现，是一个长期、渐进、缓慢的过程，培训工作和培训人员在企业里，不易受到重视。然而，也正因为企业处于发展期，因业务拓展而不断组建、扩大团队，因提升效率而急于规范基础管理，培训工作才显示出必要性和迫切性：到位的培训组织，可以实现员工快速掌握应知应会的企业信息和管理要求，从而顺利进入角色、高效展开工作；良好的培训氛围，可以促进员工、部门之间的团队融合，加速企业文化的产生和定型；有计划的培训系统，能够推动员工能力提升和职业发展，从而有效达到留人的目的。了解中小企业真正的培训需求，设计、实施相应的培训内容和培训形式，是培训人员确立自身价值、让培训工作产生效果的前提。
一、中小企业的培训需求企业对人的基本要求是：适岗、稳定。中小企业处于发展期，一方面在寻找适岗人才上因企业规模、品牌影响的有限而较难获得，另一方面由于管理机制不健全，想留住核心人才也是相当费力，从解决这个问题的角度出发，企业内不同阶层对培训价值的期望，呈现出一定的差异性。老板、股东作为企业所有者阶层，以企业生存为重，他们的期望在于：员工的专业能力、职业素养和职业心态通过培训能有所提升；同时，他们期望企业文化和管理氛围通过培训活动能更加积极、和谐，用以挽留优质人才。包括总经理、部门经理在内的管理阶层，他们更加关注团队的效率和目标实现的能力，因为这关系到自身利益，他们对培训的期望在于：对员工专业能力、工作熟练度、工作效率提升有帮助的培训；他们期望下属通过培训健全并保持职业心态，从而能够发挥潜能、自动自觉，创造更好的业绩。对于广大基层员工，他们希望能有学习机会、能够掌握更多技能、知识，让自己有能力胜任更难的工作、更高的岗位，只有这样，今后的职业发展才会有更大的选择空间。全面满足上述需求，需要一个庞大、系统的培训体系来支撑，这很难实现，也是不经济的。实际上，企业培训需求是被具有“话事权”的某一阶层来主导的，这个角色一般是企业的所有者阶层，即：老板希望怎样的培训有效，就应当开展怎样的培训。老板认为需要重视基层员工的感受，那么基层员工的培训需求满足就应当摆在重要位置；老板充分授权给管理阶层，那么培训工作也必然以对管理阶层培训需求的满足程度为价值衡量标准。
二、中小型企业的培训内容中小企业的培训内容根据其性质和目的不同，可以将其分为以下四类：第一类、有关岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的内容，培训目的是：促使员工胜任岗位要求、顺利开展工作。第二类、有关企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的内容，培训的主要目的是：让员工了解企业，熟知并遵守企业规章制度，促进其行为表现与企业文化相符合。第三类、有关提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，这方面内容主要用来提升素质、调整心态、打开思维、激发潜能。第四类、有关员工未来职业发展路径上所需专业技能的内容，主要是让员工继续深造，在知识和经验上能够胜任未来晋升岗位，达到员工和公司一同发展、一同进步的目的。按上述分类，所有者阶层更看重第一、第二类的培训内容，在他们看来，员工应当胜任岗位要求，那些效率低下或工作过失的产生原因，在于员工缺乏专业能力，上岗后培训工作未能及时跟进到位所致；同时，他们认为员工应当认同企业文化、遵守规章制度，这方面表现不好体现出企业培训工作的无效或低效。对于所有者阶层直接“话事”的企业，做好第一、第二类内容的培训，最容易看到效果，进而获得老板认可和资源倾斜。以总经理、部门经理为代表的管理阶层，在指挥团队实现目标方面向老板负责，他们更看重第二、第三类培训内容：人员到位是管理阶层的筛选结果，对于能否胜任岗位，不会存在大的问题，并且，专业能力的提升并非是短期就可以实现的事情，企业培训也解决不了多少问题；对企业规章制度的理解和执行，能够影响员工的行为举止和思想心态，对其开展工作具有决定性的影响，因此第二类内容为管理阶层所重视；重视第三类培训内容的原因，是源于对在岗人员综合素质参次不齐的优化改善，以及希望能调整好员工心态，促使其积极投入工作。员工在企业里工作，和企业是一种即相互依存又彼此博弈的关系，能够与企业发生共鸣的，在于第一、第四类培训内容：岗位培训能够满足其胜任岗位、不被“炒鱿鱼”的基本需求；对于那些技能熟练，对未来发展有所追求的人来说，第四类培训内容将给他们带来成长的铺垫，为以后的发展夯实知识基础，这是他们所期望得到的。第一、第二类培训内容都属于企业基础性知识，投入力量大，效果却不易显现，但却是所有者阶层和管理阶层所看重的，这需要培训人员投入精力、认真思考，做精、做专这方面的培训，在形式上要有创新，并与绩效考核、工作实践完全结合起来，才能确保培训效果；第三、第四类培训内容说出来简单，组织起来其实有很大难度，需要投入较多资源，这类培训内容形式选择得当、组织得好，会在基层员工中产生强大的正面效果，容易获得他们的支持。
三、中小企业的培训形式培训形式的选择涉及两个重要资源：一个是经费，另一个是师资。中小企业里无论是资金支持还是人力支持都十分有限，因此在培训形式选择上要根据实际情况，实事求是地开展工作，否则好高骛远，徒生慨叹。第一类有关岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的内容，培训形式重点考虑：讲师讲授、导师指导、购买光盘观看、组织现场观摩。选择有培训经验和意识的管理人员担任内部讲师，给予培训补贴，进行课程开发和讲授。内部讲师讲授难免枯燥乏味，需注重培训手法的开发应用，确保授课生动形象、直观易懂，选择这一形式的难点是内部讲师的确定和培养。指定管理人员担任导师“传、帮、带”，定期反馈及考核结果，这是比较通行的方式，关键在于对“传、帮、带”过程的控制，确保“出师”效果，这一形式的难度同样是管理导师的确定和培养。对于一些通用岗位技能和管理要求，如设备操作、行为规范等，购买光盘组织观看也是一个办法；同一岗位培训，组织员工观摩同岗位表现优秀者工作，比较容易获得直观的学习效果。岗位所需专业技能的培训，前提是招聘把关，专业技能严重缺乏属于不胜任岗位要求。培训人员需要了解：在企业团队中，某项岗位专业技能的缺乏是不是一个普遍现象，是否已经严重影响日常工作的开展，如是，则应当重视。从经验上看，这类培训应当通过外请老师来企业内训，或派遣核心员工参加公开课回来再培训的方式予以解决，需要一定的费用。第二类有关企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的内容，和第一类的相同之处，都是比较抽象、枯燥的内容，常规讲授效果是比较差的，培训人员应当在培训形式上多下功夫。有关企业介绍和企业文化方面的培训，可以采用“主题论坛”方式，邀请员工参加，在轻松愉快的氛围中学习和理解；也可以准备一些鲜活的案例来诠释抽象的企业文化，或者请几位老同事一起分享工作价值观；可以带领员工多走走工作现场、多与平时不打交道的同事沟通交流，感受真实的人际关系。企业规章制度内容繁多，不能以“填鸭式”培训方式集中解决，应当提炼讲解内容，或分阶段讲授。讲授完毕，摘取若干重要条款，采用分组竞赛方式来检验培训记忆效果。对于抽象内容的培训，最忌在形式上不作为，应从人性化角度出发，以创造性的培训形式来开展培训。第三类有关提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，以讲授形式培训所产生的效果微乎其微，组织团队特训（拓展训练）是企业最通常的选择。团队特训的原理，是通过事先预设、指向明确的场景、事例和活动，引导受训者从感知到理解，从理解到接受，从接受到体验某一事理的过程。过渡自然，鲜有说教色彩，是团队特训的特色。通过专业外训机构的培训老师来策划与操控，是保证培训效果的关键。
团队特训在策划阶段，企业培训人员应当清晰自己的培训目的和需求来源，这样可有针对性的设计培训游戏和引导步骤；每一环节活动后的情景讨论由管理层成员主持，能巩固管理者在领导权威方面的广泛认同；小组竞赛能够加速员工对某项职业行为的认同和养成，尤其是团队合作、沟通协调、谦和友爱等职业素质；一次拓展训练常常因为老板的加入（以助教、队员形式）而产生比原来预想要大得多的效果。团队特训达到较高境界时，是真情和实感的交融，是思想与现实的碰撞、是人生际遇的感受和回顾，是愉悦生活的体验和领悟，在这种情况下，导入任何企业所需的培训内容，都能够在人们的脑海里印象深刻、不可磨灭。第四类有关员工未来职业发展路径上所需专业技能的内容，属于更高阶的知识培训和能力锻炼，对中小企业来说将更加缺乏师资和费用。企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师是一个选择，问题是这类人群的工作量本来就近于饱和，再抽出时间来做本不是最紧迫的工作，是有难度的。并且这类培训并非完全得到所有者阶层和管理阶层的支持，很可能费力不讨好。设定一些职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导有发展欲望的员工通过有目的的自学来提高自己的知识与能力水平，这是中小企业员工职业发展培训工作的唯一办法。员工通过自学来提高知识能力，那么，企业的培训人员该做什么？培训人员应当促进各方为员工设置清晰的职业发展目标，职业发展目标越明晰，员工就越值得为达成目标而学习；培训人员应当促进员工上级关注员工成长：员工没有追求，必然没有工作**；员工想发展，必然会努力做好本职工作，这些都是员工上级所关注的地方，也是说服管理者重视并帮助员工学习的重要原因；培训人员应当通过各种形式，塑造企业学习氛围，积极推进诸如：培训奖励政策、定期分享活动、有关员工成长的沟通等花费不高但能鼓励员工自学行为的办法。四、让培训工作获得支持的一些思考培训安排与工作安排冲突，是导致没人参加培训活动的重要原因。培训安排在上班时间，所有者阶层、管理阶层会认为时间安排不合理，影响工作，不予支持；培训安排在下班时间，员工会感觉疲劳，参与度不高。解决办法是：缩小受训群体，灵活机动安排培训，上班有非繁忙工作时间的，就安排在上班时间；上班时间繁忙，就安排在下班时间。只要培训内容精简得当、培训形式灵活多样，在何时培训都能得到上级认可和员工支持。下班培训时，准备一些必要的干粮和饮水，小小地解决一下员工的困难，也会得到一定的支持和响应。培训方法单调，是培训效果差的重要原因。
中小企业里以讲授式培训为主，这种方式仅需确定讲师，编制课件，上台讲授即可，不需要投入太多时间和精力。这种简单的培训方法很多时候是：你讲你的、我想我的，碰到不负责的讲师，意思意思、走走过场，就会挫伤参训员工的积极性，使培训工作丧失“群众基础”。解决办法：从吸引、诱导受训人员接受的角度出发，想办法让培训活动“多采多姿”，对于担任内部讲师的管理人员，要使他们知道培训活动是自己职业形象和专业能力的展示，也是自己演讲能力和活动组织能力的锻炼，从个人发展角度把培训重视起来，认真准备，确保培训质量。把好讲师这一关，推出有品质的课程是对受训人员的尊重，这样比较容易获得员工的支持。所谓培训与绩效考核相结合，并非在经理、员工的KPI里添加 “培训通过率”之类的指标，这是为考核而考核，是无效的。它所指的是：培训的内容应符合岗位职责要求，符合岗位绩效指标的要求，培训能够有效帮助在岗人员达成绩效目标，胜任岗位要求。http://www.doc88.com/p-9723580106298.html
也只有这样，培训对作为被考核者的员工来说才有用，有用的东西他才会来听，才会认真听。有关培训与晋升的问题。员工晋升前需评估是否能胜任新岗位，中小企业里这种评估一般是粗放式的经验判断，很多时候是出于补岗或留人的需要。理想一些的办法：事先为员工进行晋升规划，订立晋升所需的各项培训要求，设置完成培训的时间节点和完成标志（如：何时取得某项相关的职业证书、何时通过与工作有关的某案例答辩等），让员工通过自学、自练完成培训，达到要求的予以候选，有岗位空缺时予以晋升，此种方法归根结底是为员工进行职业生涯规划。结语准确识别需求的前提下，满足需求的活动就会被认为是有价值的活动；哪里的需求越重要，当它被满足时，这个活动的意义就越大，掌控这个活动的个体价值也就越大。只有真正识别并满足中小企业在培训方面的需求，培训人员的工作才是有意义的工作，他也将会获得更多的认可。。。。。。。